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评价:
第1部分. 作品简介: 国家要求对所有机密和非机密专业/监管雇员进行年度评估. The performance assessment process includes: (1) a review of the employee’s current position description; (2) a performance management process, which focuses on continuous improvement; defines, 发展, 检讨及认可工作表现, 并支持个人, 工作组, and the college; and (3) a development planning process.
罗切斯特社区和技术学院致力于不断改进，并相信这样的评估将有助于确保为学生提供高质量的服务，并将提供最有效的公共资金利用.
第2部分. 目的: 建立专业绩效评价体系, 我们首先假设易胜博拥有优秀的员工. 我们进一步假设，为了学院或大学的功能, 要保持自由开放的气氛. 这个系统将是一个建设性的系统，建立在已发现的优势之上, 确保令人满意的工作表现, 并促进职业成就感和成长.
第3部分. 评估程序: 人力资源办公室将负责通知主管评估的时间顺序. 员工和他们的主管共同负责评估过程，并将合作完成绩效评估.
职位描述
国家要求所有机密和非机密的专业/监管雇员都要在人力资源办公室存档一份最新的、准确的职位描述. 职位描述应在评估过程中每年进行一次审查. 如果需要更改，则必须在绩效评估中附上更新后的职位描述. 一般来说，职位描述应该至少每3年更新一次.
绩效考核
根据明尼苏达州法规第13章.04,再分. 2, 员工被告知，通过使用绩效评估收集的信息将用于记录他们的年度绩效. 这些信息可用于有关晋升的决策, 重新分配, 未来的培训需求, 与绩效挂钩的薪酬调整, 作为有争议的纪律处分的证据.
绩效评估是法律规定的. 没有它，就没有客观的数据来评估业绩. 员工可以使用这些信息, 他们的上级, 人事主管, 以及学校里其他工作需要访问权限的员工. 评估雇员的程序和方法应符合雇员关系部制定的国家雇员道德准则和标准.
AFSCME的, MAPE和MMA合同规定，步骤或进展的增加是基于令人满意的表现或服务. 因此，将在加薪到期日之前进行业绩审查. 由于工作表现不佳，工资可能会被扣留. 必须通知员工, 以书面形式, 如需扣减增额，应于增额到期日之前缴交, 否则将默认批准增加.
主管负责填写绩效考核表，并与员工讨论考核结果. 正式的绩效评级是在审查期间分配的.
客户服务工作相关特征评估
易胜博的成功很大程度上取决于每个员工表现出某些与工作相关的关键特征和能力. 主管将通过匿名和保密的在线反馈调查从其他与员工一起工作的人那里获得意见. 在线反馈调查允许主管评估员工如何满足特定领域概述的一般定义/期望. 决定谁将有机会完成反馈调查的选择过程将由员工和他/她的主管共同商定.
专业发展计划
如果需要的话，我们鼓励每一位不受限制的和季节性的员工都有一份个人发展计划，以改善目前的表现, 为晋升机会做好准备, 承担新的责任, 承担职业发展目标, 或者如果员工想要的话. 个人发展计划应在年度绩效考核时进行评审和更新，并在考核期间进行监控. 如果员工计划要求分配员工发展基金，则需要一份专业发展计划, 或者是否存在性能缺陷.
第4部分. 评估报告: 完成绩效评估过程后, 主管和员工将开会审查和讨论评估结果. 主管和员工将讨论评估过程的组成部分以及它们可能对改进的影响. 主管将填写绩效评估表. 专业发展计划将附在评估报告中. 最终的绩效评估文件将保存在员工的个人档案中. The employee and supervisor will receive copies of all review documentation; however, 在线客户服务评估数据不会被放在员工的人事档案中.
第5部分. 上诉过程: 员工有权对其人事档案中的评估作出书面答复. 员工也可以根据doe行政程序21对绩效评估提出申诉.
实施日期:2004年春季
采用日期:2004年2月9日(作为试点项目)
修正:6/16/05